Influenszerség munkaviszonyban

Mi is az az influenszerség?

Az influenszer vagy influencer (eredete: angol melléknévi igenév „befolyásoló, rábíró”) egy olyan, a közösségi médiában ismert ember, aki véleményvezérként képes befolyásolni rajongói, követői véleményét, életmódját, döntéseit és vásárlási szokásait. Régebben is léteztek olyan ismert emberek, például filmszínészek vagy sportolók, akik hatással voltak közönségükre - például, ha egy híres focista egy márkás cipőben futballozott, aki rajong érte, könnyen megvásárolhatta magának a terméket, hogy ő is abban sportolhasson, mert amit a példaképe hord, biztosan jó. A közösségi média korában azonban a hírességek spektruma rövid időn belül megtöbbszöröződött: megjelent a Facebook (2004), az Instagram (2010), a YouTube (2005), illetve a család legújabb tagja, a TikTok (2016) is. A közösségi média nem csak a már meglévő hírességek szerepét erősítette, hanem egy egészen új ismert réteget termelt ki, akik kiaknázzák a közösségi médiaplatformok nyújtotta üzleti lehetőségeket. Az egyenlet egyszerű: egy influenszer minél több követővel rendelkezik, annál nagyobb befolyásoló erővel bír, éppen ezért a népszerűség növeli a posztok értékét - és az árát is. A nagy követőtábor biztosítja az influenszer munkáját, megélhetését és a termék növekvő népszerűségét is. A szerencsés szituáció fordítva is működik: egy influenszer is rengeteg új követőt szerezhet magának, ha például egy neves üdítőital vagy kozmetikum reklámarcává választják.[1] Fontos megjegyezni, hogy habár az influenszer szó hallatán az átlag ember az Instagramra tartalmat gyártókra gondol, azonban az influenszerek palettája ennél sokkalta színesebb; beszélhetünk képek mellett akár Youtube, Tiktok videókról, Twitch.tv live streamekről (internetes élő adások), vagy a legegyszerűbb formáról, szöveges posztokról.

A munkajogi problémák eredete

Az influenszerség, mint teljes értékű megélhetési forma, az elmúlt években robbanásszerű növekedést mutat, mutatott, azonban nemhogy egységes jogi gyakorlat, egységes megítélés sem létezik abban a kérdésben, hogy az influenszerek jogviszonyára miként kéne tekinteni. Ez több oldalról is aggályokat vet fel, mind az influenszerek, mind a tartalmat fogyasztók, mind az influenszereknek megbízást adók részéről.

A szabályozás, egységes gyakorlat hiánya a tartalomgyártók oldaláról abban a hátrányban jelenhet meg, hogy egy kezdő influenszer például nem tudja karrierjét megfelelően elkezdeni, mivel a több létező konstrukció közül nem képes választani.

Fogyasztói oldalról nem is munkajogi, de a munkajogi szabályozatlanságból is eredeztethető problémák merülhetnek fel; bizonyos tartalmaknál kérdésessé válhat, hogy az szponzorált tartalom-e, esetleg saját ajánlás – ezen okból egyébként, a Gazdasági Versenyhivatal az elmúlt években több bírságot is kiszabott[2].

Az influenszereket megbízást adók részéről pedig felmerülhet a kétely, hogy a teljesítéssel kapcsolatban milyen utasítási jogkörrel rendelkeznek, mennyiben tudják a végeredményt kontrollálni (ez egy reklám megjelenésnél kifejezetten prioritás).

Végezetül, az állam oldaláról is megjelenhet az igény az egységes munkajogi szabályozásra, már csak adójogi szempontokból is – hiszen így a „feketén dolgozás” visszaszorulhatna, könnyebb ellenőrzést tenne lehetővé.

A jelenlegi konstrukciók

A talán legelterjedtebb konstrukció a következőképp épül fel: a tartalom létrehozására való igény megjelenik egy márkánál, gyártónál (itt ruházati márkától kezdve, elektronikai termékeken át, konkrét szolgáltatásokra is kiterjedhet a paletta), majd a terméket, szolgáltatást előállító vállalat kapcsolatba lép egy ügynökséggel (agency), aki a tényleges teljesítést kiadja egy influenszernek, influenszekernek.

Mi is történik ilyenkor? Egy jogi személy (a termék előállítója, forgalmazója stb.) hirdetési szerződést köt egy szintén jogi személy ügynökséggel, hogy számára a reklámozást megvalósítsa. Ez az ügynökség (működhet bármilyen vállalkozási cégformában) egy megbízási szerződéssel tovább adja a reklámozási feladatot egy influenszernek – ekkor az influenszer előtt két járható út van; vagy magánszemélyként díjban vagy termékmintában részesül – úgy ezek után alapesetben az Szja törvény[3] szabályai szerint megbízási díjként (önálló tevékenységből származó bevételként) adóznak minősül, majd a megbízási díjjal szemben a megbízott influenszer elszámolhatja a bizonylattal igazolt költségeit, vagy ha ilyen költséget nem jelöl meg, akkor a megbízási díj 90 százaléka után kell adóznia. Ebből a jövedelemből a megbízó vonja le az adóterheket, így a 15 százalékos szja-t, a 13 százalékos szociális hozzájárulási adót, valamint a 18,5 százalékos társadalombiztosítási járulékot. Ez láthatóan egy adózásilag igen költséges megoldás. A másik út, ha az influenszer egyéni vállalkozást alapít és bejelentkezik a kisadózó vállalkozások tételes adója (kata) alá. Így havi 50 ezer forintos adófizetéssel szinte minden közterhét letudhatja. Még jobb, ha rendelkezik valahol egy teljes állással, nappali tagozatos egyetemista vagy esetleg nyugdíjas, mert ilyenkor csak havi 25 000 Ft katát kell fizetnie (félkata). Ez azonban csak addig járható út, amíg az influenszer éves nettó bevétele a 12 millió forintot, vagy az ugyanazon megbízótól származó bevétele a 3 millió forintot nem haladja meg. Ha meghaladja, akkor extra 40 százalékos katát is fizetnie kell a különbözetre.

Előfordulhat még az is (főleg nagyobb influencereknél), hogy a termék előállítója közvetlenül az influenszert keresi meg, ilyenkor kizárólag kétszereplős lesz a folyamat, azonban az influenszer ugyan úgy vagy az önálló tevékenységből származó bevételt, vagy a kata rendszert választhatja.

Influenszerek munkavállalóként, és az ezzel kapcsolatban felmerülő aggályok

A legfontosabb érvek a munkaviszony keretében történő alkalmazás mellett a munkavállalói felelősség és ellenőrzés, illetve az szerződési szabályok egységesítésével a foglalkoztatás egyszerűsítése és gazdaság fehérítése, illetve a foglalkoztatott oldalán az adó mértékének csökkentése lehet – de akár megemlíthető ezen foglalkoztatási forma társadalmi elfogadottságának a növelése is.

A felelősség tekintetében, megállapítható, hogy amennyiben valamilyen tipikus, vagy atipikus munkaviszony keretében történne a foglalkoztatás, sokkal széleskörűbb ellenőrzési köre lenne a munkáltatónak – így a meg nem jelent reklámokért, vagy rossz minőségű megjelenésért sokkal egyszerűbben felelősségre lehetne vonni az influenszereket. Továbbá, amennyiben a munkáltató felé harmadik személy általi igény lépne fel (akár egy személyiségi jog megsértése miatt), a munkáltató az Mt. felelősségi rendszerét tudná érvényesíteni.

Az tény pedig, hogy egy üzleti modell – legyen ez akár egy atipikus munkaviszony – elősegíthetné a foglalkoztatás is, hiszen sokkal egyszerűbb, átláthatóbb megoldások születnének, az állam pedig jól járna, mert az adójogi felügyelet is könnyebben megvalósulhatna.

Milyen megoldásokat kínálhat a magyar munkajog?

A magyar munkajogban a foglalkoztatási formákat két nagy csoportra bonthatjuk; az első főcsoport, a tipikus foglalkoztatási forma, amely a „klasszikus” munkaviszonyt takarja, tehát a határozatlan idejű, teljes munkaidőben történő foglalkoztatást munkaszerződés alapján, míg a másik csoportba, az ettől eltérő, úgynevezett atipikus foglalkoztatási formák tartoznak.

A klasszikus munkaviszony

A munkaviszony tekintetében egy olyan általános jelleggel tartós szerződéses kapcsolatot látunk, amelyben a munkaszerződésben kikötött munkakörbe tartozó feladatok ellátására és az ehhez kapcsolódó rendelkezésre állásra a munkavállaló munkaerejét a munkáltató rendelkezésére bocsátja, a munkavállaló a munkáltató utasítása alapján látja el kötelezettségeit a munkaszerződésben kikötött helyen, a munkáltató eszközeivel a munkáltató által beosztott munkaidőben és ellentételezésként a munkáltató munkabért fizet és megtéríti a munkaviszonnyal kapcsolatos kötelezettségek teljesítése során felmerült költségeket.[4]

A hagyományos munkaviszonyban történő foglalkoztatási forma, az influenszer kérdéskörben szinte egyből kizárható, hiszen az elvégzendő feladatok jellegéből adódóan az influenszer a saját eszközein, eszközeivel dolgozik (ide értve a saját közösségi médiás platformjait is), illetve habár egy szolgáltatás reklámozásánál elképzelhető lehet, hogy a munkaszerződésben kikötött helyen történjen a foglalkoztatás, de egyébként, mivel végső soron online tartalom jelenik meg, így ezen kritérium is teljesen indokolatlanná válik, továbbá a munkáltató által meghatározott munkaidőnek sincsen sok jelentősége.

Atipikus foglalkoztatás

A 20. század harmadik harmadában a fejlett gazdaságokkal összhangban az Európai Unióban is elkezdtek terjedni a tipikus foglalkoztatási formáktól eltérő, úgynevezett atipikus, vagy másnéven rugalmas foglalkoztatási formák (1996-ben a foglalkoztatottak 43,2 százaléka atipikus foglalkoztatási formában volt foglalkoztatott, míg ez a szám, 2009-re elérte az 50 százalékot).[5] Atipikussá attól válik egy foglalkoztatási forma, hogy valamilyen aspektusában eltér a munkaviszony tartamától – a munkarendben foglalt munkavégzés helyétől, a munkavégzés teljesítésétől, a foglalkoztatás idejétől és hosszától. Atipikus foglalkoztatási forma jelenleg:

• a határozott idejű munkaviszony,
• a behívás alapján történő munkavégzés,
• a munkakör megosztás,
• a több munkáltató által létesített munkaviszony,
• a köztulajdonban álló munkáltató munkaviszonya,
• a vezető állású munkavállalók,
• a cselekvőképtelen munkavállalók munkaviszonya,
• a távmunka végzés,
• és a bedolgozói munkaviszony.

Határozott idejű munkaviszony

A határozott idejű munkaviszonnyal kapcsolatban az influenszerek foglalkoztatásával kapcsolatban ugyan azon problémák merülnek fel, mint a klasszikus munkaviszonynál, révén, hogy ezen foglalkoztatási formák között csupán annyi különbség van, hogy az egyik határozatlan a másik határozott időre szól. Így ezen foglalkoztatási formánál is probléma lesz a munkáltató által meghatározott helyen történő munkavégzés, a munkáltató eszközeinek használata, illetve a munkaidő meghatározása.

Behívás alapján történő munkavégzés

Ez a foglalkoztatási forma a munkaidő rugalmas, hatékony felhasználását azzal teszi lehetővé, hogy a munkáltatónak lehetősége van a munkakörbe tartozó feladatok esedékességéhez igazodva elrendelni a munkavégzést. A felek a jogviszonyt részmunkaidőben történő foglalkoztatásra hozzák létre, a munkaidő tartama legfeljebb napi 6 óra lehet, a munkaidőkeret időtartama pedig a 4 hónapot nem haladhatja meg. Ezen munkavégzés előnye, hogy a munkáltatónak lehetősége van a munkakörbe tartozó feladatok esedékességéhez igazodva elrendelni a munkavégzést, ezáltal költségeket tud megtakarítani, viszont a munkavégzés időpontját a munkavállalóval legalább három nappal előre közölnie kell.[6] Ezen foglalkoztatási formával kapcsolatban a legnagyobb probléma abban nyilvánul meg, hogy a munkaidő legfeljebb napi 6 óra lehet, illetve a munkaidőkeret időtartama a 4 hónapot nem haladhatja meg.

Munkakör megosztás

A munkakör megosztás az atipikus foglalkoztatási formákon belül, a részmunkaidős alkalmazás egyik speciális megjelenési formája, amelyben ugyanazon munkakörre alkalmazott, legalább kettő vagy több munkavállaló egymást szervesen kiegészítve, de idősíkját tekintve egymástól eltérő időben látja el a munkaszerződésben meghatározott munkaköréből eredő kötelességeket.[7] Ezen atipikus foglalkoztatási formánál egyértelműen látszik, hogy azon túl, hogy a részmunkaidős alkalmazás egyik altípusa, azt a fő célt szolgálja, hogy több munkavállaló egy azon munkakört el tudjon látni szimultán – így az influenszer kérdésben ezen foglalkoztatási forma kizárható.

Több munkáltató által létesített munkaviszony

Ezen munkavégzési forma egy munkavállaló és több munkáltató között jön létre, a munkavállaló munkaideje megoszlik az egyes munkáltatók között. Ez a munkaviszony a munkáltatók szorosabb együttműködését feltételezi, ezért egymással tulajdonosi vagy egyéb üzleti kapcsolatban álló munkáltatók esetén jól alkalmazható foglalkoztatási forma, ha ugyanazt a feladatot több tagvállalat, vagy akár különálló cég részére egy munkavállaló végzi. Ilyen eset lehet, ha a munkaadók bizonyos támogató funkciók ellátására (gazdasági ügyintéző, logisztikai előadó) közösen alkalmaznak munkavállalókat, vagy ha egy cégcsoport közösen alkalmaz egy toborzót, aki a cégcsoport több tagja javára is végez kiválasztási tevékenységet.[8] Ezen atipikus foglalkoztatási formánál megállapítható, hogy főleg speciális feladatok ellátására, egymással szorosan együttműködő cégek, tagvállalatoknak jelent megoldási formát, azonban az influenszer kérdéskörben, még ha esetleg el-elvétve alkalmazható is lenne, az egységes gyakorlat kialakítására alkalmatlan ezen foglalkoztatási forma.

Köztulajdonban álló munkáltató munkaviszonya, vezető állású munkavállalók, cselekvőképtelen munkavállalók munkaviszonya

Ezen foglalkoztatási formák mind olyan speciális munkavégzéseket hivatottak szabályozni, amelyek jelen kérdéskörben kvázi irrelevánsak.

Bedolgozói munkaviszony és távmunkavégzés

A bedolgozói munkaviszonyt önállóan végezhető munkára lehet létesíteni, amely munkát a dolgozó a lakóhelyén vagy a felek által meghatározott más helyen végzi. A munkavállaló a munkát főszabály szerint a saját eszközeivel végzi, azonban megállapodás létesíthető arról, hogy az eszközöket a munkáltató biztosítsa. Mivel, a bedolgozó a munkát általában a saját eszközeivel és saját lakóhelyén végzi, ezért a törvény előírja, hogy a dolgozó által viselt, a munkavégzés során ténylegesen felmerült költségeket a munkáltató köteles megtéríteni. Ezen felül, bedolgozói munkaviszony lényeges eleme, hogy a bedolgozó munkabérének megállapítása kizárólag teljesítménybérben határozható meg. Abból adódóan, hogy a bedolgozó a munkát nem a munkáltató szervezetében végzi, a munkáltató jogosult lesz őt ellenőrizni. Szintén fontos szabály a bedolgozói munkaviszonynál, hogy az időbér nem jöhet szóba. Ma a bedolgozói munkaviszonynak e klasszikus formája erősen vesztett jelentőségéből. Speciális alakzata, a „távmunka” azonban kezd egyre nagyobb jelentőségre szert tenni.[9]

Távmunkavégzés a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen rendszeresen folytatott olyan tevékenység, amelyet számítástechnikai eszközzel végeznek és eredményét elektronikusan továbbítják.[10] A távmunka a munkavégzés helyének szokásostól eltérő mivolta és a munkavégzés nem hagyományos eszköze miatt sorolható az atipikus foglalkoztatási formák közé, és mivel a távmunkavégzés időben és térben is rugalmas, így egyike a legkorszerűbb munkaszervezési módszereknek. A távmunka úgy is felfogható, mint a modern kor modern munkaformája.[11] Ezek Alapján megállapítható, hogy a távmunkának az a lényege, hogy a munkavállaló a saját lakásán el tudja végezni a munkát a képernyő és a képernyős összeköttetés segítségével. A távmunkának két fő változata alakult ki; az egyik, amikor a munkavállaló munkája egy részét a munkahelyén, másik részét pedig a saját lakásán végzi – ennek előnye, hogy egy munkahelyi férőhely (irodai szoba) két vagy több munkavállaló által párhuzamosan használható – míg a másik távmunka típusba a kizárólagosan otthon végzett képernyős tevékenység számít. A bedolgozás és a távmunka is elvégezhető munkaviszony alapján, de folytatható vállalkozási, sőt irodai munka vagy kijáró, illetve képviseleti tevékenység esetén megbízási jogviszony keretében is. A munkaviszony keretében folytatott távmunka esetén a munkaidő általában kötetlen. Többnyire csak a feladatelvégzés határidejét határozzák meg. Erre részben a munkaszerződésben, részben pedig konkrét munkáltatói utasításokban kerül sor, amely utóbbit legtöbbször képernyőn adnak meg, és amit ugyancsak képernyőn kell teljesíteni. Ezenkívül a legtöbb esetben a munkaszerződésben rögzítésre kerül az a napi időtartam és időpont, amikor a munkavállalónak a munkáltató részére a képernyőn elérhetőnek kell lennie. Mivel a munkaidőt a távmunkás ezt leszámítva általában maga oszthatja be, a munkaidőre, a heti pihenőnapra, valamint a vasár- és ünnepnapi munkaszünetre, továbbá a napi munkaközi szünetre és a két nap közötti pihenőidőre vonatkozó munkajogi előírások csak az esetben és csak arra az időre érvényesek, amelyet a munkáltató határoz meg. [12]

A bedolgozói munkaviszony, illetve annak speciális változata, a távmunkavégzés elemzése alapján kijelenthető, hogy ezen két foglalkoztatási forma – specialitása miatt leginkább a távmunkavégzés – alkalmas arra, hogy egy influenszer foglalkoztatása munkaviszonyban történjen, hiszen; a munkavállaló otthonról, saját eszközeivel dolgozhat, a munkaidő kötetlen, csupán a feladat elvégzésére van határidő kiszabva, a munkáltató rendelkezik ellenőrzési jogkörrel, és teljesítménybér is állapítható meg (ez jelen esetben nem kész munkadarab, hanem például online elérés, vagy kedvelések számában is megnyilvánulhat).

Összegzés

Ma Magyarországon, akárcsak a világunk jelentős részén az influenszerség mint megélhetési mód egyre nagyobb rétegeket vonz, azonban ezen foglalkoztatási formának nincs még egységes, bevett gyakorlata, hiszen döntő többségben munkaviszonyon kívüli foglalkoztatásról van szó. A hatályos mai magyar jogot megnézve megállapítható, hogy hosszabbtávú együttműködéseknél érdemes lehet a szerződő feleknek elgondolkodnia azon, hogy egy esetleges megbízási szerződés helyett, bedolgozói munkaviszonyt, vagy távmunkavégzést válasszanak – hiszen ez adózási, társadalombiztosítási, illetve ellenőrzési és felelősség vállalási jogkörben egyszerűbb megoldást kínálhat a szerződő feleknek.

Készítette: Mag Péter Flórián, joghallgató DE ÁJK

Irodalomjegyzék:

• 1995. évi CXVII. törvény (Szja tv.)
• 2012. évi I. törvény (Mt.)
• Ács Vera Judit (2019): Külföldiek magyarországi foglalkoztatása [Digitális kiadás.] Budapest: Wolters Kluwer Kft.
• Hajdú József: A munkakör megosztásról: tandemmunkavégzés
• László Gyula (szerk.) (2021): Foglalkoztatáspolitika [Digitális kiadás.] Budapest: Wolters Kluwer Hungary Kft.
• Matiscsákné Lizák Marianna (szerk.) (2016): Emberi erőforrás gazdálkodás [Digitális kiadás.] Budapest: Wolters Kluwer Kft.
• Nádas György–Prugberger Tamás (2016): Európai és magyar összehasonlító munka- és közszolgálati jog [Digitális kiadás.] Budapest: Wolters Kluwer Kft.
• https://www.gvh.hu/sajtoszoba/sajtokozlemenyek/2020-as-sajtokozlemenyek/...
• https://www.penzcentrum.hu/karrier/20210321/influenszer-marketing-mi-az-...