Sokféle érdek egyesült képviselete avagy az európai uniós kollektív munkajog jelenlegi kihívásai

Az utóbbi évek során folyamatosan visszatérő probléma a kollektív munkajog létjogosultsága és annak modernkori kihívásai, valamint a hatékony érdekegyeztetés kérdése, nemcsak nemzeti, hanem európai színtéren is. A kollektív munkajog fontosságát és tartalmi esszenciáját az a tény adja, hogy ez a jogintézmény, ez a jogág hivatott „visszabillenteni” a munkaviszonyokat az „alá-fölé” rendeltségből a „mellérendeltség” irányába, valamint ezen jogintézmény hivatott a munkáltató hatalmi túlsúlyával szemben fellépni, főként a munkavállalók közösségének a javára. Ugyanakkor a kölcsönös együttműködés és kooperáció hosszú távon mindkét fél javára válhat.

Bevezetés

Az európai kollektív munkajog igénye először a munkavállalók szociális jogairól szóló chartában, valamint az Európai Unió Alapjogi Charta 27. és 28. cikkeiben jelentek meg.[[1]] Ezen munkavállalói jogok a következők: a tájékoztatáshoz és konzultációhoz való jog, a szervezkedés szabadsága, a kollektív alkuhoz való jog, valamint a kollektív fellépéshez való jogot is ide kell sorolnunk. Ugyanakkor fontos azt is kiemelni, hogy az Európai Unió úgy ítélte meg, hogy az EUMSZ 153. cikkének értelmében nincs kompetenciája és hatásköre azon feladat ellátására, hogy a kollektív munkajog miden területén, az egész Unióra kiterjedő, kötelező erejű jogszabályokat alkosson. Ezért az EU konkrét jogszabályokat, amelyeknek legtöbbje irányelv, csak néhány kivételes jog és kötelezettség terén alkotott, valamint létrehozta az európai szociális párbeszéd intézményét.[[2]]

Melyek ezek a jogok és kötelezettségek?

Az első jog és kötelezettség, amelynek terén az Európai Unió egységes minimál standartokat határozott meg a „tájékoztatás és konzultáció joga és kötelezettsége”, amelyről a 2002/14/EK irányelv bővebben is rendelkezik. Az irányelv általános és egységes keretet ad a munkavállalók megfelelő időben történő, azaz a döntés meghozatala előtti tájékoztatásának és a velük való konzultációra, ezen szabály gyakorlati alkalmazását az Európai Unió Bíróságának következetes ítélkezési gyakorlata több döntésében is felvillantotta. A keretirányelvnek azért is van óriási jelentősége, mivel a posztkommunista államokban nem volt igazán kiforrott gyakorlata a munkavállalói részvételnek és ezen minimálstandartok nemzeti szintű betartása elősegíti a munkavállalók részvételét a vállalkozás működtetésében, valamint a versenyképesség fokozása érdekében.[[3]]
   A konzultációs és tárgyaláshoz való jognak, ugyanakkor vannak olyan „csataterei”, amelyek terén sokáig elképzelhetetlen volt az áttörés, ilyen volt a multinacionális vállalatoknál dolgozó munkavállalók részvételi jogainak kérdése. Első ízben ezen kérdést a 94/45/EK irányelv volt hivatott rendezni, ugyanakkor ez az irányelv olyan fogyatékosságokkal rendelkezett, amelyeket a multinacionális vállalatok ki is használtak saját javukra, ezen kihasználásnak egyik legjobb példája a Renaul Vilvorde eset.[[4]] Ezért szükségesség vált a 2009/38/EK irányelv hatályba lépése, amely megpróbálta orvosolni a Renault- esetben kialakult gyakorlati problémákat és ennek hozományaként létrehozta az Európai Üzemi Tanácsot. Az Európai Üzemi tanács hivatott azt a problémát megoldani, hogy a modernizálás és a munkáltatók és munkavállalók transznacionalitásának növekedése mellett, a tájékoztatás és a konzultáció ne egy elenyésző és haldokló intézménnyé váljon, hanem tényleges tárgyalások formájában a munkavállalók képviselői javaslataikkal és konzultációjukkal elősegíthessék a munkakörülmények és a versenyképesség növekedését.
   A „konzultációhoz és a tárgyaláshoz való jog” -hoz tartozó kihívások mindig is sokszínűek voltak, és ez az utóbbi időben sem változott, sőt az újonnan megjelenő munkavállalási formák csak izgalmasabb kihívásokat szültek ezen a területen is, és nagyon sok kollektív tárgyalási mód kezdett ennek fényében átalakulni. Ilyen többek között a vállalkozói és munkavállalói oldal metszetében megjelenő „munkások” kérdése, amely egy eddig szilárdnak hitt ítélkezési gyakorlatot reformált meg.
   Az Európai Unió Bírósága jelentős reformokat kezdett el kidolgozni a híres Viking és Laval ügyekben, amelyekben kimondta, hogy amennyiben egy sztrájk, vagy egy munkavállalói kollektív fellépés a közösségi jogba ütközik az jogellenes, valamint a bíróság ezekben az ügyekben az arányosság és szükségesség elvét is kritériumként jelölte meg az ilyen fellépések kapcsán. Ezen felül a „platform munkások” körét legjobban érintő ítélet, az FNV Kunstein ügyben hozott volt, amelyben a bíróság jogot adott a kollektív béralkuhoz, a munkáltatóval vállalkozói szerződésben tevékenykedő „munkásoknak”. Ezáltal továbbfejlesztve és megreformálva a bíróság joggyakorlatát az Albany ügyhöz képest.
    Az újonnan megjelenő és egyre tömegesebben elterjedő „platform munkavállalás” miatt az Európai Uniónak is állást kellett foglalni ebben a kérdésben, ezért egy irányelvet hozott létre az EU, amely az eddigi nehézkes és darabos tagállami szabályozást hivatott egy irányba terelni. A tagállami szabályozás terén megfigyelhető az a tendencia, hogy ahol a kollektív jogérvényesítésnek nagy hagyománya van, és az ilyenfajta kultúra a munkástársadalom szerves része ott már ideje korán elkezdték a „platform munkások” kollektív jogérvényesítési kérdéseit tárgyalni (Jesnes- Ilsøe - J. Hotvedt 2019). Erre legjobb példa a norvég Foodora és a svéd Bzzt ügyek, melyekben a „platform- munkáltatók” kollektív szerződéseket kötöttek a platformnál dolgozók tömegeivel, amelyekben rendezték a munkakörülményeket és bértárgyalásokat is folytattak. Ezáltal „quasi- munkavállalónak” ismerve el a platform munkásokat.
   Továbbá az EU szükségesnek érezte, hogy a fent említett irányelvben szabályozza a tájékoztatási és konzultációs jogot és kötelezettséget is, amelynek tekintetében egyértelműen a 2002/14/EK irányelv csapásvonala mentén foglalt állást és kiterjesztette az irányelv hatályát a platform munkát végző munkásokra is.
    A tájékoztatáshoz és konzultációhoz való joghoz és kötelezettséghez szorosan kapcsolódó lex specialis-ként megjelenő csoportos létszám leépítéssel kapcsolatos irányelvek rendelkezéséi is fontosak a téma szempontjából. Jelenleg a 98/59/EK irányelv van hatályban, amely egyesítette és hatályon kívül helyezte a 75/1/EGK és a 92/56/EGK irányelveket. Az irányelvek értelmében a munkáltatónak csoportos létszámleépítés esetén két objektív kötelezettsége van, amelyek a következőek: egyrészről a munkavállalók tájékoztatása és a velük való konzultáció, valamint az illetékes tagállami munkaügyi hatóság tájékoztatása. A munkavállalók képviselőivel való konzultációról az Európai Unió Bíróságának kiforrott gyakorlata létezik és számos sok hivatkozási alap szolgál ahhoz, hogy milyen kritériumoknak kell ebben az esetben megfelelnie a munkáltatónak, ilyen kritériumokat mondott ki a Nielsen-ügyben, vagy a Nolan- ügyben, vagy a Junk- ügyben is a bíróság.
   Érdekesség továbbá, hogy a Bíróság az Európai Közösségek Bizottsága konrta Nagy- Britannia és Észak-Írország Egyesült Királysága ügyben kifejtette, hogy a tagállami szabályozásnak akkor is biztosítania kell a tárgyalás lehetőségét, ha egy adott munkáltatónál egyébként hiányzik a munkavállaló formalizált munkahelyi szintű képviselete. Tehát ez a megállapítás esetünkben két dolog miatt lehet fontos, az egyik a „platform munkások” miatt, mivel amennyiben a munkáltató nem engedélyezi a platform munkások számára, hogy a munkahelyen külön érdeképviseletet működtessenek, abban az esetben is megilleti őket a csoportos létszámleépítés esetén egy garanciális szintű védelem, valamint a másik fontos felvetés nem mást mint, az, hogy a magyar Mt.-nek a csoportos létszámleépítésre vonatkozó szabályai ezen ügy fényében sérthetik az irányelvbe foglalt minimálstandartokat.

Lehetséges lenne-e vagy egyáltalán szükséges lenne-e az egységes, minél kiterjedtebb Európai Uniós kollektív munkajogi szabályozásra törekedni?

A legfontosabb szabályozási lépcsők áttekintésé után megállapítható, hogy az egységes kötelező szabályozás szükséges lenne, ugyanakkor ennek jogi akadálya van, mivel az EUMSZ. 153. cikkében az Európai Unió önmagát erőteljesen korlátozta olyan kérdésekben, amelyek a következő tárgyköröket érintik: a díjazás, az egyesülés joga, a sztrájkjog vagy a kizárás joga. Ugyanakkor véleményem szerint, ezen kérdések egy szignifikánsabb fellépés tárgyai is lehetnének, mivel a kollektív tárgyalások nagymértékben befolyásolhatják az individuális munkaviszonyokat, valamint nem lehet szem elől téveszteni a kollektív kérdés szociális vonzatát sem. Továbbá az egyre inkább háttérbe szoruló kollektív munkajogi jogérvényesítés és a kollektív intézmények lecsupaszítása a posztkommunista tagállamokban figyelhető meg legjobban, meglátásom szerint, ez ellen a tendencia ellen az Európai Uniónak a közeljövőben fel kell lépnie valamilyen módon, ugyanis a formális jogkövetés nem jelenti azt a tagállam részéről, hogy az irányelvbe foglalt feltételek céljának és a kollektív jogérvényesítés lehetőségének ténylegesen eleget tett az adott nemzeti jogrendszer.[[5]]
    Következtetésem szerint az új foglalkoztatási formákkal kapcsolatos aktusok innovatív és a jövőben is követendő irányt vettek, ugyanis az EU időben felismerte, hogy az egységes szabályozás megteremtése a közeljövőben elhanyagolhatatlan teendő lesz és az ügy érdekében átfogó jogalkotásba is kezdett. Igaz, e tekintetben még hosszú út áll az uniós szintű jogalkotás előtt, mivel még szükséges a bővebb és konkrétabb szabályozás kidolgozása és az irányelvek tökéletesítése ezen tárgykörben, valamint a még inkább egységes és előremutató európai bírósági joggyakorlat kimunkálása. E mellett pedig – ebben a tárgykörben – nem elhanyagolható a tagállamok szerepe sem, hiszen véleményem szerint nemzeti szinten is szükséges szem előtt tartani a kollektív munkajogi intézmények organikus fejlődését azok leépítése, illetve formálissá tétele helyett.

Készítette: Németh Tamás, DE ÁJK, ötödéves joghallgató

A kutatás az Igazságügyi Minisztérium által támogatott, a „Jogászképzés színvonalának emelését célzó   programok” keretén belül valósult meg.

Forrásjegyzék: